Asigurarea de accidente viața și pensie privata pentru angajați fundamente ale managementului resurselor umane

Procesul de antrenare a resurselor umane gravitează în jurul forței dată de motivație, care este vectorul ce determină realizarea performanței. El trebuie să țină seama , însă, în egală măsură și de ansamblul celorlalte componente care condiționează comportamentul și anume : interesele, atitudinile și nevoile.

Întrucât conceptul de satisfacție reprezintă o coordonată eminamente individuală, particularizarea acesteia ține de întinderea orizontului de așteptare și de aspectele pe care fiecare persoană le consideră a fi relevante : salarii și alte beneficii materiale, recunoașterea instituțională, climatul de lucru, calitatea sistemului relațional, satisfacțiile intrinsecii ale muncii, etc

Mai ușor de sesizat în plan organizațional sunt manifestările adverse , legate de lipsa de satisfacție a angajaților, concretizată in fenomenele de absenteism , respectiv de fluctuație a personalului.

Efectele procesului de motivare se regăsesc atât in plan individual : satisfacție in muncă dar și la nivelul firmei sub aspectul performanței obținute. Cele două categorii se interpătrund dar nu se suprapun.
Evaluarea performanțelor cuantifică aportul angajaților la dezvoltarea firmei iar sistemul de recompense reprezintă un element esențial pentru motivarea angajaților.

Sistemul de recompense reprezintă, însă, doar o componentă a setului de repere prin care fiecare angajat își definește cariera profesională.

In practica recompenselor distingem două categorii de recompense : directe și indirecte.

A. Recompense directe :
a. Salariu de bază
b. Salariu de merit
i. Stimulente financiare
1. premii
2. comisioane
3. bonusuri
4. acord direct
5. etc

ii. Plăți amânate;
1. planuri de economii
2. plăți in timpul anului
3. anuități

B. Recompense indirecte:
a. Programe de protecție;
i. asigurări medicale;
ii. asigurări de viață;
iii. asigurări de accidente
iv. pensii private
v. alte asig sociale
vi. etc

b. Plata timpului nelucrat;
i. concedii de odihnă
ii. pauză de masă
iii. etc

c. Servicii și alte recompense:
i. facilități de recreere;
ii. autoturism de serviciu;
iii. concedii fără plată
iv. echipament de protecție
v. etc

Tendințe în oferirea de recompense in România

În România ultimilor ani s-a observat o schimbare de mentalitate în ceea ce privește pachetul salarial. Companiile nu mai pot susține la nesfârșit creșteri salariale an de an și atunci sunt nevoite să se orienteze sau să caute soluții alternative. Aceste soluții înseamnă, de fapt, recompense din categoria celor de mai sus si nu numai.

Un sondaj efectuat la nivelul companiilor din România privind preferințele angajaților pentru recompensele indirecte este prezentat mai jos

Recompense oferite tuturor angajaților – Piața generală (% din participanți)
Nr crt Recompense Preferințe angajați
%
1 Cadouri pentru ocazii speciale 70%
2 Tichete de masă 70%
3 Activități sociale 66%
4 Abonament la o clinică medicală privată 56%
5 Băuturi răcoritoare 56%
6 Descoperire de cont 45%
7 Asigurare de viață/de accident 41%
8 Condiții speciale de împrumut 32%
9 Subvenționarea activităților sportive 23%
10 Subvenționarea transportului 16%
11 Plan de participare la acționariat 13%
12 Mese subvenționate/cantină 11%
13 Plan de pensii private (Pilonul III) 9%
14 Asigurare voluntară de sanătate 6%
15 Plan de participare la profit 5%
16 Asistență pentru copiii angajaților 2%
17 Asigurare de viață cu acumulare de capital 2%
18 Subvenționarea abonamentului pentru internet 1%

Astfel , in opinia noastră , este imperios necesar un studiu de impact la nivelul organizației privind recompensele indirecte vizate :
– asigurare de accidente,
– asigurare de viață cu acumulare de capital,
– pensii private.
Cel mai simplu mod de a realiza acest deziderat este sondarea preferințelor angajaților dintr-o listă predefinită de recompense cum este cea de mai sus. Este posibil ca angajații companiei dvs să aibă alte preferințe decât cele la nivel național

În fine, concluzionăm că oricare ar fi decizia dvs pentru implementarea unui sistem de recompense, trebuie urmărit in timp evoluția unor parametri cum ar fi : absenteismul și fluctuația personalului astfel încât să poată fi aplicate corecții

Deductibilitate fiscală 2016 privind asigurarea voluntara de sănătate, pensie privată si asigurare de viață :
Conform art. 76 (4) din Codul Fiscal
ș) contribuțiile la un fond de pensii facultative potrivit Legii nr. 204/2006, cu modificările și completările ulterioare, și cele reprezentând contribuții la scheme de pensii facultative, calificate astfel în conformitate cu legislația privind pensiile facultative de către Autoritatea de Supraveghere Financiară, administrate de către entități autorizate stabilite în state membre ale Uniunii Europene sau aparținând Spațiului Economic European, suportate de angajator pentru angajații proprii, în limita a 400 euro anual pentru fiecare persoană;
t) primele de asigurare voluntară de sănătate conform Legii nr. 95/2006, republicată, suportate de angajator pentru angajații proprii, în limita a 400 euro anual pentru fiecare persoană;

Primele de asigurare de viață, in continuare, nu sunt deductibile fiscal.

Iulian Pascu
director executiv
STAFF BROKER DE ASIGURARE

Staff Broker este înfiinţată în anul 1995 şi are ca obiect unic de activitate brokerajul în asigurări corporate si retail.
Scopul nostru este de a oferi clienţilor o soluţie eficientă in gestionarea riscurilor si o reprezentare profesionistă a intereselor acestora in faţa asigurătorilor.
In peste 20 de ani de activitate, am acumulat experiență privind riscurile și daunele din riscuri asigurate in industrii ca: Mari magazine de tip Do-It-Yoursel; Automotive: fabricație, comercializare și service; Transporturi de mărfuri și persoane inclusiv transport public; Logistică, mari depozite; Autovehicule rutiere, maritime și aeronave, Construcții civile si industriale; Furnizori de servicii medicale; Aparatură medicală; Profesii liberale; Riscuri de proprietate, financiare, răspunderi legale, contractuale și profesionale.